Blog

Evet, ilk okunduğunda neden özellikle “Teknik” işe alım olarak belirttiğimi merak etmiş olabilirsiniz. Temelde tabii ki her işe alım danışmanı her pozisyon için aday yerleştirme yapabilir ama eğer teknik bir pozisyon için işe alım yapıyorsa temele ek mutlaka yeni özellikler de katması gerekir.

Tabii ki bu illaki işe alım yaptığınız pozisyonun bütün teknik özelliklerini bilmeniz demek değil, zaten bu nasıl mümkün olabilir ki? Ama mutlaka karşınızdaki adayla görüşme yaparken neden bahsettiği hakkında bir fikriniz olması gerekiyor. Görüşme sırasında havada uçuşan teknik terimler, kelime olarak çok benzeyen ama tamamen farklı olan teknolojiler (evet Java ve Javascript’ten bahsediyorum 🙂 ), her sene yeni versiyonları çıkan ürünler ve daha fazlası… Bütün bunlarla başa çıkmak için teknik işe alım danışmanları da teknik adamlar gibi yeni teknolojileri bir şekilde takip etmek durumunda kalıyorlar. İşte bu yüzden teknik işe alım danışmanları unvanlarını ayrıca belirterek diğer danışmanlardan kendilerini ayrıştırıyorlar.

Şimdi teknik işe alım danışmanlığında yeni olanlar için birkaç öneri sıralamak istiyorum.

• Adaylarla görüşürken teknik terimler kullanma düşüncesi sizi korkutmasın. Her teknolojinin detayını bilmek zorunda değilsiniz. Sadece rolün hangi becerileri gerektirdiğini, adayların hangi projede yer alacaklarını, şirketin kültürünü ve çalışma ortamını bildiğinizden emin olun.
• Farklı sektörler ve firmanın iş kolları hakkında mutlaka bilgi edinin. Örneğin, ürün tabanlı şirketler ve yazılım danışmanlığı yapan şirketler arasında büyük farklılıklar vardır ve bu farklılıkları anlamak, bir adayın rol için doğru olup olmadığına karar vermenize yardımcı olacaktır.
• Potansiyel adayların CV’lerinde sıralanan teknolojilerin ötesine bakmaya çalışın. O teknolojileri hangi projelerde kullandıkları. Projeleri ve yürüttükleri rolleri iyi anlayıp şirketinizin veya müşterinizin projelerine benzer olup olmadıklarını sorgulayın.
• En nihayetinde bizler teknik işe alımcılarız, yazılımcı değil. En iyi öğretmenlerimiz de aslında adaylar 🙂 Anlamadığınız noktalarda adaylara soru sormaktan çekinmeyin. Böylece bir taşla iki kuş vurarak davranışsal birkaç yetkinlik bile ölçmüş olabilirsiniz.
• Son olarak, teknik deneyim ve becerilerin gereksinimin sadece% 50’si olduğunu unutmayın. Adayların teknik becerilerinin ölçülmesini firmanın teknik insanlarına bırakın. Adayların İngilizce düzeylerini, değişim için açık fikirli olup olmadıklarını, davranışsal becerilerini ve buna benzer konuları kontrol etmeyi unutmayın.