Şirketler, Pandemi Sonrası Dünyada Sanal ve Yüz Yüze İşe Alımları Nasıl Dengeleyecek?
Geçen yıl tamamen sanal işe alma sürecine ani geçiş hem artıları hem de eksileri ile geldi. Bir yandan, görüşmeleri planlamak çocuk oyuncağı oldu, seyahat düzenleme ihtiyacı ortadan kalktı ve işe alım görevlileri dünyanın her yerinden büyük yetenekler elde etmek için daha fazla fırsata sahip oldu. Aynı zamanda, birçok yetenek uzmanı teknik sorunlar yüzünden pek çok sıkıntı yaşadı ve geçişin aday deneyimi üzerindeki etkisinden yakındı.
İşyerine dönüşün artık uzak bir rüya gibi görünmemesiyle, pandemiden sonra işe alma sürecinize ne olacağını şimdiden düşünüyor olabilirsiniz. Ekibiniz artık her iki tarafı da deneyimlediğine göre, işleri eskiye döndürme konusunda isteksiz olabilirsiniz. Ya da sanal işe alımın hangi yönlerini pandemi sonrası hayata çekeceğini, hangilerini 2020’de bırakacağını tartıyor olabilirsiniz.
Tamamen uzaktan çalışan ekipler için, tamamen uzaktan bir işe alma süreci, dahil olan herkes için en mantıklı yol olabilir.
Pek çok şirketin, mümkün olduğunda en azından bazı yüz yüze işe alım faaliyetlerine devam etmesi muhtemel olsa da bu rolden role değişebilir. Tamamen uzaktan çalışacak pozisyonlar için, özellikle yeni işe alınanın tüm ekip uzakta olacaksa, adayı hiçbir zaman içinde vakit geçirmeyeceği bir ofise getirmek gereksiz ve kafa karıştırıcı bir adım olabilir.
Çoğu rol için, sanal ve yüz yüze taktiklerin bir karışımı, işe alım görevlilerinin aday deneyimi ile verimlilikleri arasında denge kurmasına yardımcı olacak.
Şirketler sanal işe almaya ilk geçiş yapmak zorunda kaldığında, birçok yetenek uzmanı ve işe alma yöneticisi, adaylarla uzaktan görüşme ve değerlendirme konusunda asgari deneyime sahipti. Artık sanal tarama yöntemlerine yatırım yaptıklarına ve yalnızca beklenenden kolay olmakla kalmayıp aynı zamanda özellikle verimli olduklarını ilk elden gördüklerine göre, geleneksel modele tam bir geri dönüş olası görünmüyor.
Buna rağmen, yetenek profesyonellerinin çoğu, verimliliğe odaklanmanın aday deneyimini olumsuz etkileyebileceği ve özgün bağlantılar kurmayı zorlaştırabileceği endişesini de dile getirmektedir.
Doğru dengenin ilk görüşmeleri sanal olarak yapmanın ve ardından son tur adaylarını yüz yüze görmenin olduğunu öne sürenler de var.
Adaylar çoğu zaman evden görüşmeyi tercih ederek aynı iş için defalarca firmaya görüşmeye gitmek zorunda kalmayacaklarından, sanal mülakatların adaylar için de daha çok tercih edileceğine inananlar da var.
Bir yandan da adayın şirket kültürünü somut bir şekilde deneyimlemek isteyeceğine inanılıyor, bu da videodan her zaman kolay değil.
Tutarlılık, önyargıyı azaltmak ve adayların adil davranıldığını hissetmelerini sağlamak için kritik öneme sahip olacaktır.
Yüz yüze ya da sanal işe alıma karar verirken dikkate alınması gereken bir husus da önyargıların sürece girme potansiyelidir. Belirli bir rol için bazı adaylarla yüz yüze bazılarıyla sanal mülakat yapılması durumunda, bir önyargı oluşabilir. Araştırmalar, yalnızca şahsen elde edilebilecek faktörlerin – fiziksel el sıkışma gibi – müzakereler sırasında daha iyi sonuçlara yol açabileceğini gösteriyor. Bu nedenle, bazı adaylarla yüz yüze görüşmenin, görüşmecilerin onları video konferans yoluyla işe alınan adaylardan daha olumlu görmelerine neden olması mümkündür. Dolayısıyla tüm adaylara yaklaşımda tutarlılık en iyi uygulamadır.
İşe alma farklı görünecek, ancak temeller aynı kalacak.
Sonuç olarak şirketler ister işe alma süreçlerini tamamen sanal tutmayı isterse hibrit bir modeli benimsemeyi tercih etsinler, olumlu bir aday deneyimi sağlamak gibi temeller yine geçerli olacaktır.
Kaynak: LinkedIn Talent Solutions