Blog

Netflix yöneticileri, kuruluşun yetenek yönetimi stratejileri hakkında bir PowerPoint seti yazdıklarında, belge viral hale geldi ve internette 5 milyondan fazla görüntülendi. Bu dökümanı hazırlayan ve 1998-2012 yılları arasında şirketin Yetenek Yönetimi’nden sorumlu olan Patty McCord dökümanı Harward Business Review’de yazdığı bir makale ile özetlemiş ve Netflix’in mükemmel çalışanları nasıl çektiğine, elde tuttuğuna ve yönettiğine dair ayrıntılı bir resim çizmek için yararlandıkları beş temel ilkeden bahsetmiş. Gelin biz de bu ilkelere yakından bakalım.

 Sorumluluk sahibi olan insanları işe alın

Netflix’e göre; İK politikaları ve prosedürlerine uyacak insanlar işe almak yerine şirketin çıkarlarını ön planda tutacak olan mantık ve sağduyu sahibi kişileri işe alırsanız, çalışanlarınızın %97’si zaten doğru olanı yapacaktır. Çoğu şirket, diğer %3’ünün neden olabileceği sorunlarla başa çıkmak için İK politikalarını yazmak ve uygulamak için sonsuz zaman ve para harcıyor ve Netflix bundan kaçınmak için elemanlarını bu gözle seçmeye özen gösteriyor.

Çalışanlarınıza Performansları Hakkında Açık olun

Netflix yıllar önce resmi performans görüşmelerini kaldırmış. Çok seyrek ve bir ritüel gibi yapıldıklarını, samimi olmadıklarını düşünmüşler. Bu nedenle, yöneticilerden ve çalışanlardan performans hakkındaki konuşmalarını işlerinin organik bir parçasıymış gibi yapmalarını istemişler. Bir çalışanı yaptığı başarılı bir iş için takdir etmek ve bir yanlışı için uyarmak için performans toplantılarını beklemek, asla ulaşılamayacak hedefler vererek çalışanları demotive etmek dönemi de böylece kapanmış diyebiliriz.

Harika Bir Takım Yaratma İşini Yöneticiler Üstlenmeli

Netflix’e göre; hızla değişen bir iş ortamındaysanız, bazı ekip üyelerinin becerilerinin daha uygun olduğu bir yer bulmasına izin verme konusunda dürüst konuşmalar yapmanız gerekir. Öte yandan, gidenlerin yerine doğru becerilere sahip kişileri işe almanız gerekir ki iş sekteye uğramadan devam etsin. Bu noktada da ücret paketleri ve politikaları Netflix’e epey yardımcı olmuş. Adaylara özellikle pazardaki değerlerini kendileri ölçsünler diye özellikle rakip firmalarla görüşmelerini söylemek gibi sanırım İK departmanlarının hiç hoşuna gitmeyen tavsiyelerde bulunmaları çığır açıcı diyebiliriz. Öte yandan, senelik prim ödemesi fikrini sevmediklerini söylüyorlar, bir prim için daha iyi çalışacaklarsa zaten doğru aday değillerdir diye düşünüyorlar. Son olarak, ücret paketlerini de çalışanın sorumluluğuna bırakıyorlar. Örneğin, şirketten hisse almak istiyorsa maaşını düşürüyorlar ya da tam tersi.

İyi Bir Yetenek Yöneticisi Her şeyden Önce İyi Bir İş İnsanı Olmalı

İnsan Kaynakları departmanı bir şirketin belkemiğidir diyebiliriz. Şirketin devamlılığını sağlayan her bir çalışanı işe almakla ve bu çalışanların iyi bir çalışan deneyimi yaşayarak şirketteki devamlılığını sağlamakla yükümlüler. Netflix de bunun farkında olarak İK departmanında çalışanların çalışanları “mutlu” etmek yerine daha çok “bilgilendirmek”le mükellef olduklarını düşünüyor. McCord bu durumu şöyle örnekliyor; şirketinizin bir performans prim planı varsa, rastgele bir çalışana gidin ve “Bonusunuzu artırmak için şu anda özellikle ne yapmanız gerektiğini biliyor musunuz?” diye sorun. Cevap veremezse, İK ekibi işleri olması gerektiği kadar netleştirmiyor demektir.

***Firmanıza özel hazırlanan doğru İK çözümleri için bizimle her zaman iletişime geçebilirsiniz.