İşe Alımda Taşlar Yeniden Dağıtılıyor
Şüphesiz ki doğru yeteneği bulup ihtiyaç duyulan hizmeti en kısa sürede almaya başlamak her firmanın birincil hedefidir. Kazanılan yeteneğin uzun süre firmada kalması ve katma değer sağlaması da tabii ki en tercih edilir durum. Ancak son yıllarda yeteneği bulmak ve elde tutmak pek de öyle kolay olmuyor, özellikle de IT sektöründe. Teknoloji son hızla gelişiyor, değişiyor ve her geçen gün firmalar yeni fikirlerle çıkageliyor. Durum böyle olunca da bu fikirsel devinime yetişmek için daha fazla insan (beyin) gücü gerekiyor.
IT sektöründe işe alım yapmak artık her zamankinden daha zor. Hele de üstüne geçen seneden beri yaşadığımız pandemi ve iş dünyasındaki belirsizlikler de eklenince artık firmalar o “harika eşleşmeyi” yakalamaya her zamankinden daha çok ihtiyaç duyuyorlar. Bu durumda da işe alım danışmanlarına çok iş düşüyor. Artık eski işe alım taktikleri işe yaramıyor diyebiliriz. Araştırma ve danışmanlık firması Gartner’ın yakın zamanda yaptığı bir çalışmada araştırmacılar, geleneksel işe alım taktiklerini geçersiz kılan üç eğilim belirlemişler.
Birincisi, birçok rolde ihtiyaç duyulan becerilerin artık giderek daha kısa bir raf ömrü olduğu görülüyor. 3.500 yöneticinin katıldığı 2019 araştırması, işe yeni başlayanların yalnızca %29’unun, gelecekteki rolleri bir yana, mevcut rolleri için gereken tüm becerilere sahip olduğunu ortaya koydu. Araştırma, finans, IT ve satış gibi temel işlevlerde bugün doldurulan pozisyonların 18 ay içinde 10 adede kadar yeni beceri gerektireceğini ortaya koyuyor. Ayrıca, uzaktan çalışmadaki artış birçok görevin yeniden tasarlanmasını gerektirdiği için mevcut ve gelecekteki işlerde hangi becerilere ihtiyaç duyulacağına dair artan bir belirsizlik de var.
İkincisi, işe alım danışmanlarının aday aramak için kullandıkları yetenek havuzlarının modası geçiyor. Yüksek yetenekli adaylar artık önde gelen üniversiteler gibi geleneksel yetenek kümelerinin dışında bulunabiliyor. Giderek daha fazla insan, iş başında veya hatta kendi bodrum katlarında gayri resmi olarak kritik beceriler ediniyor. Yani klasik filtreleme yöntemleriyle ya da belli başlı platformlarda aday arama devri bitiyor gibi. Daha yaratıcı olmak gerekiyor.
Son olarak da, adaylar kimin için çalışacakları konusunda giderek daha seçici hale geliyorlar, bu nedenle firmalar, rekabetçi ücret ve faydalardan kariyer geliştirme fırsatlarına kadar her şeyi içerebilecek ikna edici bir “teklife” ihtiyaç duyuyor. Özellikle yüksek seviyelerde yetenekli adaylar, fırsatları farklı şekilde değerlendiriyor. Araştırmacılar, özellikle yüksek işsizliğin yaşandığı bir dönemde, insanların güvenli bir pozisyondan ayrılma ve yeni bir pozisyona şans verme konusunda isteksiz olduklarında, şirketlerin adayların gerçekten değer verdiği çalışan deneyimleri sunması gerektiğini söylüyor. Burada da işveren markası çalışmalarının önemi devreye giriyor. “Adaylar sizi niye seçmeli?” sorusunu online platformlarda iyi bir şekilde yanıtlayabildiğinizden emin olmanız gerekiyor.
Kaynak: Harvard Business Review