Bulması zor, yüksek kaliteli yetenekleri hızlı bir şekilde işe alabilmek, her kuruluş için kazançtır ve daha iyi rekabet ve yenilik yapabilmesini sağlar. Günümüzün işe alma işlevleri genellikle çok yavaş hareket eder, çoğu zaman iş ve ihtiyaç duyulan beceriler hakkında bilgi sahibi değildir ve karmaşık idari sistemler verimliliği engeller. Hızlı hizmete ve anında geri bildirim almaya alışmış birçok adayın veya işe alma yöneticisinin beklentilerini karşılayamaz.
Yetenek yönetimi, kuruluşun gelecekteki gereksinimleri karşılamak için ihtiyaç duyduğu becerilere ve kişilere sahip olduğundan emin olmaktan sorumludur. Ortaya çıkan beceri ihtiyaçlarının sürekli olarak farkında olmalı ve çalışanlar için koçluk ve öğrenme fırsatları sağlamalıdır.
İyi tasarım hem sağlamlık hem de esneklik gerektirir. Bir işlev, beklenmeyen gereksinimler, dış aksamalar ve bir dizi karar verme stili dahil olmak üzere birçok farklı koşul altında çalışacak kadar sağlam olmalıdır. Ve işlevin de yeni gereksinimleri uyarlayacak ve karşılayacak kadar esnek olması gerekir. Yeni bir yapı ve yeni bir işe alma yöntemi için zaman olgunlaştı. Yeni model ağ ve ekip tabanlıdır. Her bileşen, eylemler ve veriler aracılığıyla diğerlerine bağlanır.
Kuruluşun gelecekteki gereksinimleri karşılamak için ihtiyaç duyduğu becerilere ve kişilere sahip olduğundan performans değerlendirmeler ile emin olunmalıdır. Standartları belirlemek, gerekli becerileri işe alıp almayacağınıza karar vermek için verileri kullanmak, araçları seçmek ve bunları çeşitli işlevlere entegre etmek için otomasyon merkeziyle çalışmak ve koordineli hareket etmek etkilidir.
Yapay zekâ ile eşleştirilmiş otomatik araçlar, adaylara alakalı ve ilgi çekici içerikle kişiselleştirilmiş bir deneyim sunabilir. Ayrıca adayları tarayıp değerlendirebilir ve seçilen adayları artan doğrulukla işe alınmak üzere önerebilirler. Bu araçlar uygun adayları bulabilir, onlarla iletişim kurabilir ve işe alma ile ilgili idari görevleri yerine getirebilir. İşe alım görevlilerinin teknoloji uzmanı olmadıkları ve olmamaları gerektiği göz önüne alındığında, bir otomasyon merkezi oluşturmak mantıklıdır.
Adayları, çevrimiçi araçlar kullanarak değerlendirebiliriz. Yöneticiler video ile röportaj yapabilir ve teklif mektupları, iş sözleşmeleri oluşturabilir ve uygun otomasyon merkezimiz varsa diğer tüm idari gereksinimleri sanal olarak yerine getirebilir.
Doğrudan insandan insana temasın gerekli olduğu durumlarda, ihtiyaç duyulduğunda oluşturulan ve dağıtılan geçici işe alma ekipleri çizelgesi oluşturulabilir. İş birliği ve paylaşım ile hiyerarşiler ortadan kalkar. Dar tanımlanmış rollerin ötesine geçilebilir, yeni roller üstlenebilir, öğrenebilir ve yeni fikirler getirebilir.
İşe alma ve veri analitiğini geliştirme ile entegre ederek, kuruluş proaktif olarak beceri geliştirmeyi hızlandırmanın yollarını bulabilir.
Otomatik araçların iyi kararlar verme ve işe alma ekibinin bilgi edinmesini sağlama becerisini geliştirmek için, insanlar hakkında her türlü veriyi toplama ve analiz etme yeteneği olmalıdır. Otomatikleştirilmiş süreçlerle, verilere birden çok işlevde erişilip ve analiz edilir böylece daha iyi korelasyonlar yapmak ve daha doğru tahmine dayalı sonuçlar sağlamak mümkün olur.
Kaynak: ATC Events & Media